Werknemer krijgt toch baan terug na explosief re-integratiegesprek

Een recente rechtszaak heeft geleid tot de herstelling van een werkovereenkomst tussen een Zeeuwse groothandel in bouwmaterialen en een werknemer die werd ontslagen na een intens re-integratiegesprek. Een 42-jarige man, werkzaam bij de groothandel in o.a. asfalt, werd beschuldigd van bedreigende taal geuit te hebben richting de commercieel directeur tijdens het gesprek.

Wat er zich af had gespeeld

De werknemer viel in mei 2022 uit wegens arbeidsongeschiktheid en in maart 2023 adviseerde de arbodienst een gesprek om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Het gesprek vond plaats twee maanden later, maar escaleerde toen de werknemer dreigde ‘de kop van de romp’ van de directeur te trekken als deze zijn ‘bek niet zou houden’. Het bedrijf reageerde snel door de man op staande voet te ontslaan.

De rechtszaak

De werknemer legde zich niet neer bij het ontslag en stapte naar de rechter om zijn baan terug te eisen. Tijdens de rechtszaak bracht de man naar voren dat zijn bedreigende opmerking een emotionele ontlading was, mede ingegeven door het gebrek aan aandacht voor zijn ziekte door de werkgever. De aanwezige vrouw van de werknemer wees op minachtende opmerkingen van de directeur richting haar.

De rechter overwoog dat de uitspraak van de werknemer als ‘grensoverschrijdend’ werd beschouwd en dat de directeur zich ‘ernstig bedreigd’ mocht voelen. Echter, de rechter benadrukte ook de invloed van medicatie die de werknemer net was gestart vanwege een ADHD-gerelateerde aandoening. Hierdoor achtte de rechter de uitbarsting minder aan de man te wijten.

De uitspraak: Werknemer krijgt baan terug

De rechtbank Zeeland-West Brabant oordeelde dat de werkgever op de hoogte had kunnen zijn van de medicatie en daarmee rekening had moeten houden. Werknemer krijgt baan terug, het ontslag werd teruggedraaid. De en de werkgever moet het achterstallig salaris betalen. Bovendien moet de werknemer zijn positie binnen het bedrijf herstellen.

Hoewel de werkgever niet in hoger beroep is gegaan, benadrukt deze zaak het belang van het in acht nemen van alle omstandigheden bij personeelskwesties. Werkgevers worden aangemoedigd om begrip te hebben van de medische situatie van hun werknemers en deze informatie te betrekken bij beslissingen over ontslag.

Conflict management

Deze zaak herinnert ons eraan dat een evenwichtige en een zorgvuldige benadering van personeelszaken belangrijks is om onherstelbare breuken te voorkomen. In de wereld van arbeidsverhoudingen kunnen begrip, open communicatie en een menselijkere aanpak vaak bijdragen aan een oplossing.  In een arbeidsomgeving is het onvermijdelijk dat er af en toe conflicten ontstaan tussen werknemers en werkgevers. Het is echter van belang om deze situaties positief en constructief aan te pakken om verdere escalatie te voorkomen.

Samen werken naar een oplossing

Deze zaak onderstreept het belang van een afweging van alle factoren in arbeidsconflicten en dient als waarschuwing voor werkgevers om alle omstandigheden goed in kaart te hebben, voor er besloten wordt tot ontslag. Hier zijn enkele adviezen om conflicten op de werkvloer effectief op te lossen:

• Blijf kalm en professioneel: Houd emoties onder controle en vermijd impulsieve reacties. Communiceer op een respectvolle en zakelijke manier.
• Open communicatie: Ga het gesprek aan en begrijp elkaars standpunten. Luister actief naar zorgen en verwachtingen van beide partijen.
• Zoek raakvlakken: Identificeer punten van overeenstemming en bouw daarop voort. Focus op gedeelde doelen en belangen voor een basis van samenwerking.
• Mediation: Overweeg professionele mediation als communicatie vastloopt. Een neutrale derde partij kan helpen bij het vergemakkelijken van gesprekken en het vinden van oplossingen.
• Raadpleeg bedrijfsbeleid: Controleer bedrijfsbeleid en procedures voor conflictoplossing. Volg voorgeschreven stappen om het conflict aan te pakken.
• Documenteer alles: Houd een verslag bij van gesprekken en communicatie. Dit kan nuttig zijn bij verdere stappen.
• Zoek professioneel advies: Raadpleeg HR, arbeidsadvocaat of vakbond voor deskundig advies. Begrijp juridische aspecten en mogelijke oplossingen.
• Zoek compromissen: Identificeer mogelijke compromissen voor een wederzijdse oplossing. Wees flexibel in het vinden van deze gezamenlijke oplossingen.
• Geef het tijd: Laat emoties zakken en geef partijen tijd om na te denken. Door een stap terug te doen, bevorder je een doordachte aanpak van het conflict.
• Overweeg externe hulp: In extreme gevallen, overweeg juridische stappen als laatste optie. Een professionele adviseur kan het conflict analyseren en oplossingen aandragen.

In gedachten houdend dat een effectieve conflictoplossing begint met open communicatie en respect voor elkaars standpunten.