Genderkloof in bedrijfsleven: Waar blijven al die Boss Ladies?

Het aandeel vrouwen in leidinggevende posities in het Nederlandse bedrijfsleven blijft steken op een bescheiden niveau. Dit ondanks inspanningen om meer gendergelijkheid te bewerkstelligen door verschillende organisaties. Volgens recente cijfers van de Sociaal-Economische Raad (SER) blijft de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur minimaal, met slechts een lichte stijging van 13,8 procent in 2020 naar 14,7 procent in 2022.

Sinds 1 januari 2022 moeten grote bedrijven voldoen aan de diversiteitswet, die tot doel heeft om de verhouding tussen mannen en vrouwen in de top- en subtopfuncties van bedrijven evenwichtiger te maken. Ondanks deze wettelijke maatregel blijft de genderkloof bij Nederlandse bedrijven hardnekkig bestaan.

Oorzaken van de genderkloof bij Nederlandse bedrijven

Verschillende factoren spelen er bij de voortdurende ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven. Culturele en structurele barrières spelen hierbij een rol, waarbij traditionele genderrollen en vooroordelen over de geschiktheid van vrouwen voor leidinggevende functies nog steeds diepgeworteld zijn. Bovendien ervaren vrouwen vaak obstakels zoals discriminatie, gebrek aan mentorship en beperkte toegang tot netwerken die belangrijk zijn voor loopbaanontwikkeling.

Oplossingen voor de genderkloof

Om de genderkloof in het bedrijfsleven te overbruggen, zijn er verschillende strategieën nodig:

Bevorder gelijke kansen en inclusiviteit: Organisaties moeten actief beleid voeren dat gelijke kansen en inclusiviteit bevordert. Denk hierbij aan maatregelen zoals genderquota, flexibele werkregelingen en diversiteits- en inclusietrainingen.

Stimuleer mentorship en leiderschapsontwikkeling: Het aanbieden van mentorshipprogramma’s en leiderschapsontwikkelingsinitiatieven voor vrouwen, kan hen helpen bij het nastreven van leidinggevende posities. Ook het ontwikkelen van de benodigde vaardigheden en zelfvertrouwen wordt dan versterkt.

Transparante rapportage en verantwoordingsplicht: Bedrijven moeten transparante rapportagevereisten naleven en verantwoordelijk worden gehouden voor het bereiken van gendergelijkheid in hun bestuurs- en subtopfuncties. Dit met inbegrip van sancties voor niet-naleving.

Rol van uitzendbureaus in aanpakken genderongelijkheid

Uitzendbureaus spelen een rol van belang, in het bevorderen van gendergelijkheid. Dit kan bijvoorbeeld door actief te zoeken naar gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten voor leidinggevende posities, het aanbieden van loopbaanontwikkelingsondersteuning en het adviseren van bedrijven over inclusieve wervingspraktijken. Door een proactieve benadering kunnen uitzendbureaus bijdragen aan het bouwen van een diverse en inclusieve arbeidsmarkt, één die alle talenten waardeert en benut. Het is vooral van belang dat alle belanghebbenden, inclusief bedrijven, overheden en uitzendbureaus, samenwerken om gendergelijkheid in het bedrijfsleven te bevorderen. Daarnaast een inclusieve werkomgeving creëren waarin iedereen gelijke kansen heeft om te gedijen.

De juiste persoon op de juiste plaats?

Nu zullen velen zeggen dat geslacht niet uit moet maken en dat het gaat om dat ‘de juiste persoon op de juiste plaats wordt geplaatst, ongeacht geslacht‘. Hoewel dit natuurlijk 100% waar is, blijkt toch uit de cijfers van de Sociaal-Economische Raad (SER) dat het aandeel vrouwen in leidinggevende posities op een laag niveau blijft steken. Ondanks de implementatie van de diversiteitswet, blijft de genderkloof hardnekkig bestaan. Waarom is dit zo en waarom verdient een vrouw nog steeds minder geld dan een man met dezelfde functie? Zijn deze vrouwen met leidinggevende kwaliteiten niet vindbaar of speelt er meer? Deze ongelijkheid wordt gevoed door culturele en structurele obstakels. Dit zorgt er, jammer genoeg, voor dat traditionele genderrollen en vooroordelen over de geschiktheid van vrouwen voor leidinggevende functies nog steeds diepgeworteld zijn. Wat zorgt voor de genderkloof bij Nederlandse bedrijven.

Stimuleer de acceptatie van verandering

Om deze genderkloof te overbruggen en deze manier van denken te veranderen, zijn verschillende strategieën nodig. Naast een complete verandering in culturele en structurele of maatschappelijke genderrollen, dient er een stimulatie van de acceptatie van vrouwen in leidinggevende posities plaats te vinden. Bevorder gendergelijkheid door actief te zoeken naar gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten voor leidinggevende posities. Ook het aanbieden van loopbaanontwikkelingsondersteuning en het adviseren van bedrijven over inclusieve wervingspraktijken.

Verandering in de rol van de vrouw

Het is belangrijk dat wij niet alleen bedrijfstechnisch, of op gebied van overheden en uitzendbureaus, samenwerken om gendergelijkheid in het bedrijfsleven te bevorderen. Maar wij moeten met z’n allen de rol van de vrouw anders gaan zien en accepteren. Allereerst is het aan iedere individuele vrouw, zelf om aan te geven wat zij wil bereiken binnen haar carrière. Niet iedere vrouw heeft behoefte om carrière te maken, laat staan leidinggevende posities te bekleden.

Jammer genoeg wordt er vaak neergekeken op deze vrouwen, omdat zij niet genoeg zouden willen presteren en zo dus andere vrouwen teleur zouden stellen. Deze manier van denken is net zo bekrompen en seksistisch als denken dat vrouwen niet in staat zijn om een leidinggevende positie bekleden. Om een echt inclusieve werkomgeving te creëren, waarin iedereen gelijke kansen heeft om te gedijen, moeten we alle posities respecteren. We moeten naar het individu kijken in plaats van naar het geslacht. Anders verruil je alleen het ene vooroordeel voor de andere.